Bij Outplacement wordt een medewerker via een aantal fasen begeleid naar ander werk buiten de eigen organisatie.

Verwerking

Om vooruit te kijken is het vaak noodzakelijk om eerst een terugblik te werpen. Welke factoren hebben geleid tot het (dreigende) ontslag, welke emoties spelen op dit moment een rol en wat kan er als positiefs worden meegenomen uit de ervaringen uit het verleden.

Loopbaanheroriëntatie

In de loopbaanheroriëntatie wordt met behulp van diverse (beroepskeuze) testen, opdrachten en spiegelende gesprekken een antwoord geformuleerd op de vragen: ‘wie ben ik?”, ‘wat kan ik?’ en ‘wat wil ik?’ De uitkomsten worden vertaald naar beroepskeuzes.

 Arbeidsmarktoriëntatie

De haalbaarheid van de beroepskeuzes wordt onderzocht in de fase van arbeidsmarktoriëntatie. Er wordt contact gelegd met een aantal organisaties en netwerkcontacten om een gefundeerde keuze te maken voor een zoekrichting. Hierna wordt een plan van aanpak geschreven om de gewenste baan te bemachtigen. Een scholingsplan kan onderdeel uitmaken van deze fase.

Arbeidsmarkttoetreding

Het aanleren van sollicitatievaardigheden en het actief solliciteren staan in de arbeidsmarkttoetreding centraal. Het zoeken naar vacatures, het inzetten van het eigen netwerk, het schrijven van een brief en CV, het voeren van een gesprek en het inzetten van nieuwe media krijgen aandacht. Het aanleren van deze vaardigheden wordt aangepast aan het kennisniveau van de medewerker en toegespitst op de gewenste werkplek. In deze fase wordt meegezocht naar vacatures en praktische ondersteuning geboden bij het daadwerkelijk solliciteren.

Bij het aanvaarden van een andere baan wordt de medewerker begeleid in het tekenen van de arbeidsovereenkomst en zal er de eerste weken contact onderhouden worden om de overgang naar de andere werkplek soepel te laten verlopen.

De outplacementbegeleiding wordt individueel aangeboden en kan variëren in tijdsduur en intensiteit. Na de intake met de medewerker wordt een individueel trajectplan opgesteld inclusief offerte.